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面试时HR是这样考察求职者的责任心


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因为我听见过很多老板要测候选人的责任心,当然也见过一些测评公司给出否定的答案。而实际上呢,因为心理学知识的欠缺,大家对于责任心的认识不到位,同时,对于如何考察知之甚少。
针对HR管理的实际水平
1 责任心不是什么?
2 责任心是什么?
3 如何考察责任心?
4 如何管理责任心?
1 责任心不是什么?
国内的HR现状是令人担忧的,因为大家都爱讲心理学,也都喜欢用一些心理学概念来描述人才的现状与期望,但这个概念到底是什么,大家才懒得去研究。
我从很多企业经营者和HR处了解到的,大家理解的责任心可能是:忠于公司、忠于岗位、忠于职责,团队利益大于个人利益、公司利益高于一切,工作就要不畏艰险、使命必达,加班必须通宵达旦、甘之如饴。有诗云:
任务指标扛我肩,
不让老板把心担;
加班加点能搞定,
累到吐血也心甘。
更有管理人员觉得,责任心还不仅体现在行为,更要体现在思想上的从公司角度出发:公司给我超额安排任务是相信我,公司待我不公是考验我,公司把我一直放基层是磨练我,公司不给涨薪是为了激励我,公司不续签劳动合同是鼓励我出去打拼出不一样的天空。
现在是21世纪,讲的是尊重人性,不要一言不合就站在道德制高点拿社会主义核心价值观说事好不好?
责任心是一种人格特质不假,责任心强的人,在相同条件下,能够表现出更高的尽责行为。但表现出尽责的行为,却是个人特质、团队氛围、组织管理三方面互相作用的结果。再特么尽责的人,在一个管理混乱、混淆黑白的组织里,也不可能加班加点甘之如饴啊。
话说回来,责任心到底是个什么鬼?
 
2 责任心是什么?
 
德鲁克在《管理:任务、责任与实践》(Management:Tasks,Responsibilities,Practices) 中就提到:
负责任的员工不仅对特定的成效负责,而且有权力采取一切必要的行动来实现这些成效,并且会视取得这些成效为个人的成就。
德鲁克上尊虽然不是研究心理学的,但和弗洛伊德握过手的人(见德鲁克著作《旁观者》(Peter F.
Drucker: A adventures of a Bystander
)毕竟是不一样的。德大爷的观点与心理学家的研究不谋而合。
自1936年起经过半个世纪对性格特质的语义分析、量表编制、因子探索、构念归纳,在1985年的时候,根据McCrae 和 Costa 等人的命名,最终形成了被心理学界所接受的构成人格的大五因素理论。大五人格分别为:外倾性(Extraversion) 、宜人性(Agreeableness) 、尽责性(Conscientiousness)、神经质(Neuroticism) 、开放性(Openness to experience) 。
这一研究结果在过去几十年,得到了广泛的研究并被证明具有跨语言、跨评定者和跨文化的稳定性,并在维度层面上得到了人格心理学家的广泛接受。
2.1 责任心
其中尽责性或译为尽责心、责任心、严谨性、认真性、控制力、公正性(翻译的真叫个乱),指我们控制、管理和调节自身冲动的方式,评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。它把可信赖的、讲究的个体和懒散的、马虎的个体作比较。同时反映个体自我控制的程度以及推迟需求满足的能力。作为“大五人格”中的一个维度,反映了个体勤奋、谨慎、持之以恒、自律、有条不紊等的程度。
高尽责性的员工具有较强的工作动机,较高的自我效能感,较强的责任感,在面对工作中遇到的困难与挫折时有较多的坚持,不易气馁。同时,高尽责性的员工认为他们有责任做正确的事情,并关心他人的福祉。这种类型的员工是勤劳、可靠的员工,具有较强的自律性。
大量元分析发现,责任心是大五人格中,对绩效最稳定而有效的预测因素,其很可能是众多工业与组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量(trait-oriented motivation variable);其他4个因素的预测力局限于特定职业群体或绩效指标。
责任心因素在多数职业领域都与绩效存在着正相关,例外的是那些需要高度创造性的工作, 如艺术家, 这些领域的高度责任心反而与绩效存在负相关。
 
2.2 责任心的子维度
尽责性可以分为六个子维度:
C1 胜任力(COMPETENCE):表示对某人有能力的、明智的、深谋远虑的、高效的感觉。高分者感到对应付生活有很充分的准备。低分者对自己的能力看法较低,他们承认自己常常准备补充,而且无能。
C2 条理性(ORDER):高分者整齐、整洁、组织得很有条理,他们把东西摆放在恰当的地方。低分者不能很好地组织,认为自己很没有条理。
C3 责任感(DUTIFULNESS):从某方面来说,责任心意味着受良心的支配,而那是由尽责这一子维度来评估的。高分者严格遵守他们的道德原则,一丝不苟地完成他们的道德义务。低分者在这些事情上是漫不经心的,多少不可信赖或不可靠。
C4 追求成就(ACHIEVEMENT STRIVING):高分者有较高的抱负水平,并努力工作以实现他们的目标。他们勤奋、有目标、有生活方向感。低分者懒散,甚至可能懒惰,他们没有追求成功的动力,缺乏抱负,可能看起来毫无目标,但他们常常对自己低水平的成就感到非常满意。
C5 自律(SELF-DISCIPLINE):指即使枯燥乏味或有其它干扰,也能执行任务并将其完成。高分者有激励自己把工作完成的能力。低分者拖延例行工作开始的时间,容易丧失信心并放弃。
C6 审慎(DELIBERATION):这个子维度评估行动前是否仔细考虑的倾向。高分者谨慎、深思熟虑。低分者草率、说话做事不计后果。
 
3 责任心如何考察?
在广义的候选人筛选层面,我从面试、测评与背景调查三个角度来讲讲吧。
3.1面试
 
问几个问题就能知道这个人的责任心?
不一定。
但是,如果采用了结构化面试,综合考虑了胜任的素质指标,综合了关键事项访谈、情境面试与行为面试的方法,那么结果就会更具效度。
我这里列举几条面试的方法。
·胜任力(COMPETENCE),同自我效能感、自信心
这个和班杜拉的自我效能感是一回事,指的是在特定领域对自己能力的自信心。中国人或多或少都有含蓄的表现,但你可以给他营造一个专业的空间。比如你是学光学的,我是一个纯文科生,你给我讲讲波粒二象性吧。如果他讲这个东西慢慢进入一个自信而投入的状态,OK,这个人的自我效能感是比较高的,应该不缺乏专业方面的胜任力。
 
·条理性(ORDER),同逻辑思维、对秩序的关切
在我看看来,条理性是最好考察的一个点了,让他做一个计划,或描述一件事物。
我常会问,介绍一下你的家乡/公司/学校/亲密朋友吧?
你知道条理性好的人怎么回答吗?“总-分-总”!!!
如:我家乡位于……,是一个……(形容词)的好地方。历史上……,风景上……,饮食上……,……。总之,是一个非常……好地方。欢迎你到我家来玩。这是满分回答。
不好的回答呢?你问完就知道了,车轱辘话,倒来倒去,没有思路与逻辑……
 
·责任感(DUTIFULNESS),可靠可依赖,信守承诺
这点还真不好面试,你可以通过几个小点来观察。打电话约面试时,告诉被试要在受到邮件后当天回复是否可以参加面试,并明确得到他的回复,然后坐等他回复邮件。在面试当天是否如约赶赴面试,后面还有复试和终面。
另外,问候选人一两个所处的窘迫情境、两难的时刻或与主管有矛盾的事件,当时是怎么考虑的,采用连续追问,给予压力(一般人们不会花太多时间描述自己没有过的体验,所以如果能够看到很多其描述当时的心理窘境,例如要对组织与客户负责,那他的责任心应该在平均水平以上)。
 
·追求成就(ACHIEVEMENT STRIVING),有追求有目标,好胜心强,容易被激励
如果你做过招聘,你会知道,成就动机高的人在你见他第一眼就能看出来。当然,你还可以通过行为事件访谈(BEI),追问他最有成就感和最失败的几件事,了解其到底是否对成就非常关注的人。
还有一点,一般成就动机高的人,在大学期间不可能没参加过社团或做过社团干部,也不可能什么成绩也没做出来过,只是一腔热情。
 
·自律(SELF-DISCIPLINE):自我控制,自律。低分表现:拖延
你问他你有没有拖延症?我认为,大部分拖延症患者只会在程度上隐藏的,不会在存在的事实性上有隐瞒。
 
·审慎(DELIBERATION):理性决策、审慎,说话经过思考
低审慎的人和高审慎的人,在一些精确性的描述上,能够在一些程度副词上表现出一些差异,如我猜、大概、差不多、可能、或许等。
比如,高审慎的人,会精确地描述一些细节尤其数量,如果他们发现说错了,还会及时纠正,在用一些程度副词时,会比较审慎,如“当时大概有…(此处在抬头思考)…30个人吧”。
低审慎的人使用程度副词时,反应速度会更快,尤其在面对连续追问的压力情境下。
此外,高审慎的人,会表现出对原则、计划、结构、秩序的依赖,他们在做一件事情前,希望充分了解任务的结构,比如为什么要做这个项目?我们应该注意什么要点?所以如果你提出一个脑筋急转弯,而高审慎的人总会问你许多问题,如“允不允许……”、“对……没有限制吧”等等。
低审慎的人,对规则的需求较低,接到指令就直接开始行动,给他安排一个人为“OK,没问题”,思考的时候,更加侧重解决方法而忽视战略。
总的来说,南方比北方人审慎水平应该更高,尤其上海人。但就整个中国来说,我们是一个高模糊耐受性的文化,所以审慎水平相对较低。
其实未必,我自己侧重的是责任感和自律性。至于成就动机和条理性,我放在另外素质指标里,没有放在责任心的维度来考察。
 
3.2 测评
很多人都不相信,一个人填写一个表就能测出来一个人的尽责心。
其实也确实要选择性地理解。
但是既然你想要了解候选人的尽责性水平,那么我可以告诉你,这个问卷比你自己瞎猜要强的多得多,至少我可以量化,实现横向与纵向的对比,记录在你脑子里的评价,可没法跟别人量化比较吧?
虽然人格特质的测量大多采用自陈问卷的方式,而该方法易受社会赞许效应的因素影响。但是,因为人们作假的大概是会统一抬高自己的水平,而不会把所有水平都抬到最高,所以在大五人格上的差异还是能看出来的,因此里面的一些内部逻辑也可以辅助进行决策,比如高尽责心的个体往往开放性略低,如果呈现双高,那就要注意一下了。
况且,大五人格在企业中的应用必须是跟测评机构合作来的,虽然小红拖拉机我能提供量表和出具报告以及解读问卷,但我这里没有大样本常模支持,没法做出在整个群体中的坐标参考。一般测评机构都会有售后培训,帮你解读报告,解读里面的异常项目。
 
3.3 背景调查
当然了,如果在录用决策做了之后再进行背景调查,就有点亡羊补牢了,但我觉得,测评和面试都只是一方面,背景调查也是一方面,但凡其中一条能百分比管用,还要试用期干嘛?
4 责任心如何管理?
德鲁克还说过:
我们负有这样的使命,要引导好组织并打造组织,使得组织内的每一个员工都视自己为“经理人”,乐于承担管理职责的重担。这种职责包括他自己的工作、他在整个组织取得的绩效和成果中所作出的贡献,以及工作团队所担负的社会使命。
但同时,我们也知道责任心作为一个特任特质或员工心理指标,无须过于投入精力进行研究和管理。
一个良好运转的组织,不应倚靠员工过分投入责任心,应该在分工与流程设计上保证管理的严谨性,换句话说,你不应该把组织的成功建立在所有人拼命努力的基础上,这并非良性循环。我们应该建立一个依靠正常责任心投入就能实现运转的公司组织,并通过工具的改良改进,实现更高的组织绩效。
所以,即便追求高责任心,面对这个问题需要我们在三方面考虑:
·个人层面:录用具有更高责任心的员工;
·团队层面:授权,与领导的社会交换等等,为责任心提供良性土壤;
·组织层面:工作设计、程序公平等等,建立鼓励责任心的文化;
 
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