星宿人才

HR话面试之---不能接受的离职原因

 
开头总结：
1、请先问是不是，再问为什么。90%以上的落选理由，仅仅就是”你不如其他候选人优秀“这么简单，和陈述的离职理由是什么没什么关系。连这点都没搞明白就来到处问“为什么XXXXXX"。，语气中满是不平，这样真的好吗？
2、什么叫做真实的理由？请不要把”自以为是真实的理由“当做真实。比如盲人摸象，盲人摸到象尾巴，说大象是长的像条蛇，也自认为是”真实的“。
说实话，对于一个”动不动就说别人不能正常思考问题“的人，我很难相信他说出的情况是客观真实的，尽管他本人可能坚信不疑。
3、作为面试官，我们都绝对欢迎和赞赏一个诚实真实的回答，但问题在于，很多应聘人回答问题是带的只是“他自认的真实”而已，且同时暴露出职场情商的短板。这是我们所不欢迎的。有些人会上纲上线到“面试官不接受真实跳槽原因”，请对照上述1,2，我们认为这表现出归因能力和职场情商有问题，我们当然要拒。


以下是原回答：

如果你是HR，你听到下述的回答：我离职因为是：
1、我领导是个混蛋……2、公司管理一团混乱……3,、公司给薪水少

你现在只有一面之词，你怎么知道：1，候选人和他领导矛盾是他领导的问题而不是候选人本人的问题？2，公司管理真的有问题还是候选人不理解不接受公司管理政策？3、公司开出的薪水低于市价，还是候选人过分高估了自己价值和贡献？

（我是不是还要补充，在面试中，“期望收入有所增长” 和 “我现在公司开薪水太低” 是两种完全不同的表达方式，传递的是不同的信息）

一点不开玩笑的说，抱着不正常的心态看待公司，没有团队精神，带着有色眼镜看待同事/上司的受迫害妄想狂的雇员并不就比管理混乱，一塌糊涂的烂雇主少多少。

平心而论，当我或者HR听到上述回答的时候，除非候选人真的很优秀很适合这个岗位，且他给出的理由和情形很合理充分，否则就只能Pass了。

因为我们没有时间和精力为一个不拔尖的候选人做那么多那么细致的背景调查和了解去搞清楚孰是孰非，我们也无法承担那么大的风险，冒险找一个错的人到岗位上。

所以保险做法是，宁可错杀1000，不过放过1个。实际上吃亏的人，是你。HR不过是完成了一个风险控制正常日常决策。

公司里，社会上，每个人都有自己的职务，本分，立场，从某一个角度上来看是一回事，但从另外一个人的角度看到的，可能完全是另外一个样子。所以有一点自己看不懂，或者自以为自己看懂了，就不分青红皂白地认为这里有阴谋/诡计/小人作祟/别人蠢笨懒的，恰恰就是我上面所说的那种”职场病“的轻度症状。

补充：

估计上述言辞尖刻了一点，抱歉。关于招错人的损失，比一般人想象大得多：

以一个年薪10万的白领职员为例（不算高吧），直接损失包括，猎头费直接费用2.5万（行业标准水平），3个月工资（试用期限），为员工所办理体检劳保，缴纳社会福利总费用支出应该在6-8万。

这3个月里面员工没有产出，反倒消耗了公司几万元。除工资奖金福利外还包括配套办公，如差旅，笔记本电脑（当然这个可回收）……

间接损失：HR，经理面试N轮花的时间，精力，为帮助员工进入岗位角色花费的协调、配合，工作不称职带来的潜在损失/客户流失。

这还是试用期到就走人的情形。如果试用期一不小心放过去了，经理只能接受这个人是0战斗力，甚至负战斗力情形，（导致团队不和，其他员工认为待遇不公……），持续丢失市场机会，浪费headcount，团队动荡，部门经理威信损失。如果要开人，还要离职补偿啊。

做过P&L管理的就知道了，人是公司最宝贵的财富，也可以是公司最大的财务黑洞。

顺便补充一记，我说的也是大实话，但还是有人不高兴了，这也许可以解释为什么某些人也不愿意听实话。因为逆耳忠言，总是有人不愿意听的。


有人认为我只站在公司角度看问题，其实不然，两者都要考虑，这也是我的日常工作。公司和员工，是共生共存，互相依存的关系。我之所以强调了公司的立场，是因为“现在所讨论的具体问题”是题主过多地从自身考虑问题，而没有考虑到公司。我就题目回答论事。如果今天有一个疑问是：为什么现在求职者都喜欢伪造简历，夸大过去？我也会去回答，因为求职者从立场来说就有一定美化简历的驱动力，有些人就会这样做，HR应该从自己身上找原因，面对现实的情况，锻炼自己的能力眼界，去尽可能提升看穿简历里面夸大成分的能力，同时保有宽容。而不是老是上纲上线责怪别人“不诚信”。
 
作为企业和员工，企业和社会，员工和社会，员工之间，是一种竞合关系，所谓竞合关系，就是既有立场不一致，相互博弈的一面，也有相互合作，互相理解的一面。能合作好，是缘分，没合作好，双方都有损失。没能正确理解这种竞合关系，是职场上的一种不成熟，比如员工的工资，在我们管理者来说，绝不是越低越好，低了直接成本低，但是员工满意度，工作敬业程度，行业口碑就差，员工会流失，招不到优秀的人，公司就会在竞争中处于弱势，盈利能力就会受到影响。从总体/长远看绝对不是对公司利益最优的。太高了呢？公司成本，负担重，那公司的财务报表就难看。做管理的时候，很多就是要在两个甚至很多个矛盾的指标里面找平衡，用一个形容美食的词，就是“肥而不腻，瘦而不柴”。这个词很有意思，肥和腻，痩和柴，是一个方向上的属性，这个属性究竟是好事还是坏事，区别不是“方向”，而在于“度”，对“度”的把握，而不是一味地问：“向左，还是向右？”代表了一个人情商，能力上的水平。
 
招人这件事，对公司来说是一个投入/产出过程。用人者在招人过程中存在着分析，判断，决策，决策有一定的风险，合理衡量风险和回报（这就是我为什么强调如果候选人很优秀，也许值得好好弄清楚，而如果候选人没那么优秀，节省公司成本是HR用人经理应有之义，公司不是法院，更不是道德裁判庭，没必要为了不打算录用了的人而介入“候选人本人才会觉得很重要的”是非黑白的分辨。），当职者做职务权限内处置是一种正常的工作。HR也好，领导也罢，做不聘任决策是符合公司利益的（比如一个有很大风险性的存在，而HR也并不是神，神通广大能够搞清楚背后孰是孰非。这种情况下做出拒绝的决定并不是一味地“为自身利益牺牲公司整体利益”。），公司和求职者，求职者和HR，HR和公司，都有一定的各自利益，利益有共同的方面，也有相对的方面，但是无论如何，过分夸大彼此利益分歧，把彼此相互对立都不是很正确的做法。
 
对上述事情的缺乏理解，暴露了某些人对职场理解不够成熟。从用人者角度来看，持有上述观点的人某些在一定程度上有如下缺陷（不是品格或能力缺陷，是经验不足）：
 
1、缺乏团队精神。为什么扯到团队精神呢，很多人以为团队精神就是一起吃一起玩，其实不是，团队精神的第一点是：“把别人当人，把自己当人。”，把别人当人，也就是不要认为别人是神，“应该神奇，完美地把事情做到极致”，所以公司的问题都是别人“不是神一样地能解决所有问题”。把自己当人，就是不要把自己当成正义的使者，上帝视角的裁判官，动不动就计较、批评或变相批评（如本题目）别人做事不完美。
 
2、归因错误。他们自觉不自觉地就把自己面试失败，别人面试成功主观地理解为自己确认的理由，在本例里，就是主观认为原因是“别人说假话。我说真话，而HR就是喜欢听假话”。比如这个问题的标题，人事经理为什么不能接受一个真实的离职理由？（这是本题目，跳槽是后来改的），这话底下似乎是这样的潜台词，我说真话，人事经理应该录用我，他不录用我是他不接受真话。事实上，90%以上的未录取原因不过就是”你不如其他的候选人“这么简单的理由，至于题主HR接受不接受离职理由根本不是主要原因，而只是题主的臆想。
 
4月16日补充：我真的觉得这个问题都要被翻烂了，但还是有再说明一下的必要。
 
我们也好，HR也好，并不是不想听真实的回答，而是“答案是否真实，我们是自己凭借经验，知识，综合判断，不凭借你一面之词”，更不会“因为你说了真话我们就得录用你，或者你说真话所以我们不录用你”，很多人强调“我说的是真实”，殊不知，盲人摸象，摸到象尾巴就高喊“大象是长的，像条蛇“的人，也觉得是自己是真实的，说的是真话，还埋怨”为什么你们不接受一个真实的答案“。我们却从这个答案知道“他是个盲人”，因此不录取，而不是不接受实话。
 
用一个例子来形容，我要雇一个女秘书，一个人应聘说，我是男性。于是我没有雇佣他。他说的是实话，但是我没有雇佣他，于是他说：XXX就是听不进去实话，喜欢听假话，你看，我说实话，他就不能接受，没有雇我。
 
我在这个问题下答复的本体，从来就不是"说真话导致被HR拒“，而是”不要把自己一面之词一面所想当做事实本身”，以及“要理解公司，HR各自立场和职分，不要上纲上线”。
 
不去探究客观事实，而主观定性的归因法很可怕。我们在这里嘴上谈谈，这是个笑话，但这样的人在你的工作中出现，这就是灾难。
 
3、攻击型心态。如知乎所说，很多问题先问是不是，后问为什么。但是很多人，在坚持自己意见过程中，带着对抗性情绪，而且几乎是主动挑起对抗，不先搞清楚问题，而是上来就进行指责和发泄。
 
比如：
 
“只是觉得有的 HR面试的时候思考方法挺怪的，已经不能正常思考问题了，“
 
跟自己想法不一样，没完全搞懂，某些人的方法不是去搞清楚真相，虚心学习，而是指责别人”不能正常思考问题“。而且有时候还觉得自己要坚持正义，代表正义，和错误、黑暗做你死我亡的搏斗。殊不知，唐吉可德就是这样把风车当巨人大打出手，流汗流血，但毫无意义。
 
然而我也不是神，我能做的，能帮助的，也就是分享一些我的所见所知，在尽量尽力分享自己的知识经验之后，还有些人完全听不进去的，也只能就如下面有人回帖所说：
 
完全不需要和一些人做无意义的讨论，社会会告诉他什么是真理。
 
 
1.HR都强调诚信，然而很多不诚信的人被他们招进公司：一个人谎称两年工作经验获得工作，一个人真实写没有工作经验被刷，那HR强调的诚信有什么意义？
答：HR能力不足不能分辨简历水分，这是日常工作常有的错漏/疏失。这不是什么好事，但也用不上上纲上线“到"HR不care诚信”这个问题上来吧。以品管出名的公司一样有废品，所以“公司强调品质有什么意义“？ 医院有医疗事故，所以”医院强调仁心仁术有什么什么意义"？，这种上纲上线质问下面暴露的是令人堪忧的逻辑能力和咄咄逼人的攻击性。

2.没通过面试的应聘者的简历HR是怎么处理的啊?
答：一般都扔掉。
 
3.如果当初招聘进来的时候谈得很好，结果在试用过程中发生了分歧甚至冲突，这就必然会导致离职，那么在新一轮的面试中如何处理这一点？
答：既然“谈得很好”但是试用发生分歧，问题究竟出在哪里？是双方一些核心问题完全没有谈及，还是谈及以后一方/双方进行了不真实表达，或者双方出现了重大误解？把这个问题搞清楚，才是“道”。
 
 
 
 
作为一个前HR现猎头，其实我一直想表达一个观点：
专业的HR最终致力的并不是评价一个candidate“好不好”，而是需要评价应聘者和职位“适不适合”。

离职理由作为一个考评点也并不是说“离职理由不能让hr接受，所以hr认为你不好”，而是通过你的离职理由判断你是否适合本团队。

那么比如假设一个应聘者的理由是：“加班太狠了，自己希望有更多自己的生活时间”，比较狼性的公司的HR就会判断应聘者不符合，而按时上下班打卡的HR则根本无所谓；
又或者比如一个应聘者的理由是：“原有薪资不符合自己的期望”，自认为薪资预算不具备竞争力的HR就会判断自家offer发了也白发，而预算充足的HR则不会介意（前提是评价应聘者的价值确实明显高于原薪资水平）。

所以说，HR的这种判断根本上确实是为公司和降低offer失败率服务的，但实际上一定程度上也为应聘者规避风险，减少应聘者“入职后才发现老公司不可接受的问题在新公司仍然存在”。这样来看，应聘者除非实在是有收集多家offer的兴趣爱好，否则HR不接受某些类型的离职理由对应聘者没什么损害。

当然，以上是理想情况。

某些离职理由在行业里算是比较避讳的，专业的或不专业的都会对以下离职理由比较有警觉性
1.之前的管理者不好；
2.之前的公司不好；
3.之前的同事不好；

对比较专业的HR来说，上面的理由不是一提即死那么严重，但是多年行业传承下来的经验来看，上面这个说法的提出者有相当大的概率在团队合作能力有缺陷。
比较负责的HR会听完应聘者的反馈后补充一个行业调研和背景调研已确认两个事情
1.应聘者的陈述是否客观；
2.应聘者的说法受哪些因素影响；

以一个真实的例子来说，上个月有个HR刚好有个背调找我帮忙，是一个来自之前互联网业界尤其是技术圈口碑非常好的公司的应聘者，在提到离职原因是直言不讳描述了公司的困窘和给他发展带来的局限性，尤其提到了管理混乱和直接管理者的不作为。比较巧合的是这个公司我确实是比较熟悉，该公司中应聘者所在的团队进一步了解后，发现应聘者的描述基本属实，除了对直接管理者的抱怨可能偏主观化之外，其他情况大体相符，尤其是该公司也确实两年内过半的优质人才流失。.

以这个case来说，应聘者就不会受“离职理由不够冠冕堂皇”的影响，不过这个也是受两个先决条件影响。首先，应聘者的业务能力受到认可，则HR认为有比较对应聘者足够谨慎；其次，HR是比较专业且负责任的人。

所以说，对于业务能力没有问题且挑选的是严谨可靠的公司的应聘者不需要太纠结于离职理由，实话实说就好了，但是请务必客观。

当然，也有比较遗憾的情况就是HR没有余力做调研，或者干脆是不负责任，这种只能说很遗憾，很多条件限制下，HR也是被迫使用经验论做判断。